Beloning & ontwikkeling

Beloning

Als VIE willen we graag fair en marktconform betalen. Marktconform betekent voor ons iets boven de mediaan. We willen niet "over" betalen (met als risico dat mensen blijven terwijl ze eigenlijk weg willen maar financieel geen ruimte hebben voor een andere baan) maar zeker ook niet "onder" betalen. We willen doorgroeien, een serieuze impact maken, we willen het beste bureau worden op HR gebied dat er in NL is. Daar hoort nu ook een marktconform salaris voor iedereen bij. Het is belangrijk voor ons om hierin transparent en duidelijk te zijn.

Wat betekent dat praktisch voor een VIE'er?

We willen iedere VIE'er en het VIE team als geheel laten vliegen en willen dat iedereen zoveel mogelijk werkt bij gave klanten aan uitdagende opdrachten, dat je als VIE'er wordt gestretcht en uitgedaagd maar niet (te vaak) gestresst wordt van het werk.
Voor een VIE'er is de intrinsieke motivatie voor HR en ontwikkeling belangrijker dan de financiële drijfveer. We willen niet het bedrijf zijn waar je voor kiest omdat je er financieel zoveel op vooruit gaat. Je komt, omdat je hier wilt werken, de cultuur en het team je aanspreken en je wilt leren. Natuurlijk, zie hierboven, willen we in ieder geval fair een marktconform belonen. Ons doel is om iets boven de mediaan te belonen.
Alle VIE'ers bouwen mee aan de organisatie. De cultuur, het team en het continue leren en ontwikkelen maken VIE onderscheidend.
Elke NewVIE wordt met salaris bij aanname vergeleken met het hele team o.b.v. ervaring.
Elk jaar in oktober of november wordt er een benchmark uitgevoerd voor het hele team en wordt het salaris van VIE'ers aangepast indien nodig.
In januari is het jaarlijkse verhogingsmoment voor salarissen. Ben je gedurende het jaar gestart bij VIE dan ga je naar rato mee in de verhoging (bijv. in april gestart -> 9/12 meegenomen in de verhoging).
Bij VIE kennen we geen individuele variabele beloning, als VIE winst maakt deel je mee.
Je krijgt alles wat je nodig hebt om goed je werk te kunnen doen: laptop (en toebehoren), telefoon, NS businesscard, enz.
We hebben toffe uitjes, lezen samen boeken, vieren onze kwartaaldoelen en denken na over persoonlijke (kleine) extraatjes in een jaar.

Uitleg Verhogingsmethodiek

Wij gaan ervan uit dat je binnen VIE groeit en ontwikkelt, en deze ontwikkeling willen we natuurlijk belonen. Hierbij kijken we naar vooruitgang in performance (bijv. resultaten, kwaliteit van input) en in persoonlijke ontwikkeling (bijv. groei in kennis, vaardigheden, verantwoordelijkheden en complexiteit in verschillende contexten). Aan het einde van elk kwartaal vindt een kalibratie plaats waar de Development coaches en COO de evaluaties van alle VIE'ers bespreken. Ieder kwartaal telt even zwaar mee voor het jaartotaal.

In deze gesprekken wordt op basis van feedback van collega's en klanten, je eigen zelfevaluatie, en de development coach gesprekken van de afgelopen periode besproken hoe je ontwikkeling verloopt, welke belangrijke stappen je hebt gezet, en waar je hulp nodig hebt. Het resultaat hiervan is een algemene beoordeling in een van de volgende 3 categorieën:

Groei nodig: Bij twee of meer beoordelingen van 'groei nodig' ga je niet mee in de salarisverhoging en we blijven in gesprek over je ontwikkeling met specifieke actieplannen.
- Als je onvoldoende stabiele groei laat zien, bijvoorbeeld door moeite te hebben met performen op je level op opdrachten, achter te blijven in verwachtingen in de growth matrix, of niet mee te kunnen in de veranderingen van VIE zelf.
Zichtbare groei en impact: Bij drie of meer beoordelingen van 'zichtbare groei en impact' ga je mee in de standaard salarisverhoging van een vast te stellen percentage in januari.
- Als je de verwachte ontwikkeling volgens growth matrix en scorecard laat zien, wat ook zichtbaar wordt in de feedback van klanten en collega's, en je meewerkt aan de verbetering van VIE zelf.
Versnelde groei en impact: Bij twee beoordelingen van 'versnelde groei en impact' krijg je een extra salarisverhoging van een jaarlijks vast te stellen percentage; dit kan in januari gebeuren met de standaard salarisverhoging maar ook door het jaar heen (wanneer je de 2 evaluaties bereikt).
- Als je extra meetbare groei in de growth matrix maakt (sneller/verder dan verwacht), meer complexiteit in je opdrachten aankan dan verwacht, of al performance laat zien van de volgende level.

Er is dus een vaste salarisverhogingsmoment per jaar maar we blijven flexibiliteit houden om duidelijke duurzame groei en/of betere performance ook tussentijds te belonen.

De termen ‘groei nodig’, ‘zichtbare groei en impact’, en ‘versnelde groei en impact’ zijn onze vertaling van de criteria ‘onder verwachting’, ‘volgens verwachting’, en ‘boven verwachting’ naar de VIE taal.

Spelregels

De verhoging is een vaste percentage die wordt besloten door het leiderschapsteam (LT), en die afhankelijk is van de financiële gezondheid van VIE. Er is ruimte voor verhogingen als er een positief bedrijfsresultaat is en er een realistische uitzicht bestaat voor een volgende jaar met omzetgroei.

De jaarlijkse benchmark wordt uitgevoerd door de People & Culture Cirkel die het LT adviseert. De belangrijkste bron voor de benchmark is Ravio, maar we gebruiken ook andere bronnen zoals ERIERI, Payscale, Glassdoor en concullega's.

Bij langdurige afwezigheid gelden de volgende regels:

Onbetaald verlof/sabbatical: als je maximaal 3 maanden afwezig bent en de resterende kalibratie-beoordelingen 'zichtbare groei en impact' zijn ga je mee in de verhogingsronde.
Verlof rondom zwangerschap/adoptie/pleegzorg etc.: als je minder dan een half jaar afwezig bent en de resterende kalibratie-beoordelingen 'zichtbare groei en impact' zijn ga je mee in de verhogingsronde.
Langdurige ziekte: Erg situatieafhankelijk, dit bespreken we op individueel niveau.

Non-cash beloningen en transparantie in waardering

We vinden persoonlijke waardering belangrijk, en daarom kan op treur en fleur momenten een cadeautje van VIE gestuurd worden.

We laten deze non-cash beloning graag zien in het kader van waardering/transparantie; in tegenstelling tot de salarisverhogingen.

Ook promoties laten we graag zien om te waarderen dat iemand groeit naar een nieuw level, en ook omdat het betekent dat je een andere rol kan vervullen bij klanten, wat belangrijk is om te weten voor je collega's.

We vinden het belangrijk om stappen die je maakt in je groei te waarderen en hier even bij stil te staan.

Ontwikkeling

Leren is belangrijk en daar besteden we veel aandacht aan in de manier van werken, op het gebied van HR tech en wetenschap en bijvoorbeeld in de kennisblokken van de teammeeting en op de themabijeenkomsten.

Verder hebben we de volgende zaken bedacht als het gaat om jouw persoonlijke ontwikkeling:

De basis voor ontwikkeling bij VIE is de Ontwikkelmatrix.
Bij VIE ben je zelf in the lead voor je ontwikkeling: heb je iets nodig? Dan geef je dit aan.
Elke VIE'er heeft minimaal maandelijks een bila met een partner gericht op sparren over werk en zijn/haar ontwikkeling.
Onderdeel van de jaarlijkse cyclus bij VIE is het cockpit gesprek. Dit gesprek is gericht op ontwikkeling, niet op performance.
Voor NewVIE’s is er een VIE Academy: Het opleidingsbeleid voor je eerste twee jaar bij VIE. Na de eerste 2 jaar ga je door met Mastering de VIE Way of Working in onze VIE University.
Bij VIE lezen we ook veel boeken, hier leren we veel van. Je kan actief meedoen met de Boekenclub.